Статья является попыткой систематизировать опыт прохождения собеседований в корпоративной разработке на должность разраба. При написании использовал как свой опыт прохождения собеседований, так и чужой. Сам работаю программистом по найму уже 12 лет. За это время я успел пройти более 50 собеседований и сам проводил их периодически.
Давайте разберемся для начала в чем смысл собеседований и что стороны ожидают друг от друга в идеальном мире. У компании есть потребность в работнике для выполнения конкретной работы, которая прямо или косвенно связана с прибылью и конкурентоспособностью (выживаемостью). Компания ожидает от соискателя релевантный опыт для выполнения конкретной работы. Поиск нового сотрудника и его, так сказать, ввод в эксплуатацию стоят денег и времени, а значит вакансия будет закрыта сразу же когда найдется подходящий кандидат, который согласится на предложенную оплату труда. Чем дольше идет поиск, тем дороже компании обходится новый сотрудник. Оплата труда должна быть справедливой в зависимости от обстоятельств на рынке. Все довольно просто. Эта схема успешно работает в большинстве технических и инженерных направлений. Но что не так с рынком труда корпоративной разработки? Откуда берутся многоуровневые собеседования? Почему некоторые компании практикуют "набор в пул"? Почему собеседования кардинально отличаются на один и тот же стек и одни и те же задачи? Давайте разбираться.
Кто виноват?
-
Самая важная причина, на мой взгляд, это избыток денег в индустрии. Факторов здесь несколько. Это выделение казенных денег на цифровизацию, конкуренция в финтехе и зарплаты западных компаний с хабами разработки в нашей стране. Зарплаты при работе напрямую на иностранного заказчика, как мне кажется, не сыграли здесь весомой роли из-за маленького процента таких разрабов.
-
Вторая причина — это популяризация айти из-за которой сильно повышается конкуренция среди соискателей на рынке труда, что на руку работодателям.
-
Третья причина — это доступность и легкость освоения профессии.
-
Четвертая причина — это сильное упрощение как инструментов разработки (простые языки и фреймворки), так и процессов разработки, которые сделаны таким образом, чтобы выжимать из вас максимум и делать легко заменяемым. Я уже приводил в комментариях пример с дата инжинирингом. Когда-то были нужны матерые программисты для параллельных вычислений, а теперь достаточно питон-макаки после буткемпа.
-
Ну и пятая наш любимый менталитет, где нет профессиональный культуры, а вместо него карго-культ и желание доминировать над тем, кто слабее или в менее выгодной позиции. Некоторые пункты достойны отдельных статей. Пишите в комментариях свои версии.
Что происходит на собеседовании? На адекватном собеседовании у вас спросят про релевантный опыт, поговорят за жизнь, объяснят для какой работы вас нанимают и почему. Этого обычно достаточно. Раз вы работали с микросервисами на джаве в другой компании, то сможете с ними работать и в этой. Настолько все просто. Но все чаще собеседования стали похожи толи на квалификационный экзамен то ли на цирк или все сразу. Почему проводят субъективный квалификационный экзамен, на котором 95% вопросов не относятся к будущей работе? Обычно это делают для того, чтобы была причина вам отказать или найти причину платить вам меньше. Второе маловероятно по понятным причинам, но какой смысл проводить собеседование чтобы потом отказать? Причин несколько. Может быть, у них есть свой кандидат (чей-то хороший знакомый) и им надо грамотно провести его. Остальные для видимости отбора. Возможно, нынешним работникам не нужен новый коллега даже несмотря на то, что для текущих задач их и правда маловато. Так бывает из-за неграмотности (или хитрости) менеджеров. Можно сваливать на недостаток работников срыв сроков, а работники могут попытаться выпросить зарплаты побольше, якобы они такие незаменимые, а за забором сплошной сброд. Свои мысли пишите в комментариях. Следующий вариант — это проведение квалификационного экзамена, но по стеку, с которым придется работать. Отказывать здесь могут по банальной причине: они ищут максимальный матч по технологиям за минимальный прайс. За забором уже очередь, а значит есть из кого выбирать. А что с литкод-собеседованиями? Чаще это банальный карго-культ. Иногда здесь смысл только в том, чтобы собрать команду запасных или "набрать в пул", то есть опять же, за забором очередь и можно выбирать самого выгодного кандидата. На место уволенного можно заново приглашать уже прошедших собеседование из того самого пула. Есть еще разновидность собеседования, когда собеседующий чешет свое ЧСВ. И опять же, все из-за того, что за забором очередь. Можно продолжать дальше, но если вы не заметили, то основная причина почему так происходит на собеседованиях банальна - огромная очередь за забором. При этом очередь не простая, а в основном из высокомотивированных задротов. Добавьте сюда факторы из предыдущего абзаца и все станет еще понятнее. Дело даже не в том, что технологии устаревают и поэтому вам надо каждый раз квалификационный экзамен сдавать. Вас просто стало слишком много.
Что делать? Самое главное - понять почему так происходит. Вы можете попытаться бороться с ветряными мельницами, но толку будет мало. Старайтесь делиться обратной связью по собеседованию с HR, а также со всеми коллегами. Ищите теплое место и старайтесь держаться за него. В идеале конечно же имеет смысл либо сменить профессию (что маловероятно в нашей ситуации) либо сменить направление в айти. Нет, не изучать новый стек. Можно развиваться выше по карьерной лестнице: архитектор, менеджер, владелец продукта и т.д. Запомните, в корпоративной разработке нельзя надолго задерживаться в обычных разработчиках. Вы рискуете остаться без работы или в 40+ лет попасть на потогонку где будете бежать спринты с 20-летними сеньорами, а по вечерам и выходным "саморазвиваться". Еще одним вариантом является свитч в смежное айти. Например, информационная безопасность. Возможно будете сидеть с важным видом, писать бумаги и контролировать их исполнение в компании, а также гонять задротов и усложнять им жизнь закручивая гайки. Смысл этого варианта в том, чтобы освоить новую предметную область. Такую, где вы можете хотя бы частично переиспользовать свой предыдущий опыт в айти. Простых путей нет, увы. Дорогу осилит идущий. Всем благ!
Комментарии (169)